Motivando e inspirando pessoas – Parte 2/2

Motivando e inspirando pessoas

No post Motivando e inspirando pessoas – Parte 1/2, falamos de como criar e comunicar uma visão transformadora. Observamos o quanto esses fatores são chave para a motivação e inspiração das pessoas. Nessa segunda parte, vamos discutir como um ambiente inspirador, pode também ser sustentável.

Como se trata de uma continuação, recomendo que você leia primeiro a parte um.

…continuação.

Armadilhas para a motivação

Todo líder deve estar atento às armadilhas que podem afetar a motivação do time, seguem as três principais:

Armadilha #1: Assumir que as outras pessoas são como nós — “Projeção social”

Robbins and Kruegers, Personality and Social Psychology (2005), demonstrou que é muito provável assumirmos que outros do grupo que pertencemos (time, departamento, empresa, organização, classe social) acreditem nos mesmos valores e tenham as mesmas crenças e prioridades que nós.

Apesar de algumas vezes isso ser verdade, diferenças de geração e experiências de vida podem diferenciar completamente um indivíduo de outro.

Armadilha #2: Assumir que recompensas extrínsecas, como dinheiro, tem uma relação linear com felicidade.

Kahneman 2006, realizou estudo nos Estado Unidos demonstrando que o efeito do aumento de salário na felicidade diminui brutalmente a partir de um nível razoável de renda. Isso ocorre, de acordo com o estudo, devido à mudança na comparação social. Mais renda se reflete em novos desejos e comparação com o grupo social imediatamente acima.

Armadilha #3: Não alinhar/conectar a recompensa com o resultado esperado.

Cerasoli 2014, conclui que se os resultados esperados são quantitativos a combinação de recompensas extrínsecas e intrínsecas é mais efetiva. Para resultados qualitativos, a ênfase em recompensas intrínsecas são de longe a melhor opção.

Cultura de mudança

“A única coisa que não muda, é que tudo muda”, a frase de Eraclito de Éfeso, filósofo pré-socrático considerado o pai da dialética, continua hoje tão atual, ou talvez até mais, do que no dia em que foi concebida.

A maneira como cada indivíduo lida com mudanças é particular, alguns se sentem motivados, outros angustiados, soma-se a isso a imprevisibilidade inerente ao processo, nunca sabemos de fato quando algo (inesperado) vai acontecer, ou seja, mudanças tendem ao desconforto, euforia, insegurança, ansiedade e outros sentimentos difíceis de lidar.

Construir uma cultura tolerante às mudanças é o lubrificante para a equipe motivada, se trata de re-significar a mudança, de algo relacionado a desistência ou falha, para adaptação, evolução, transformação.
Nem todos se sentirão confortáveis com as mudanças, mas a comunicação clara e o poder de influência do líder permitirão que a cultura de mudança seja cada dia mais forte.

Recompensa como direcionador de comportamento

Gerenciar a equidade: é essencial para que a recompensa não se torne um fator de desmotivação do time. A relação entre entregas (x) recompensas deve ser a mais clara possível e comunicada de forma transparente para os pares.

Ex.: Dar um carro para o primeiro colocado e um jantar para o segundo, irá gerar mais desmotivação do que motivação, muitas vezes mesmo o vencedor, pode também ficar com a sensação de insatisfação.

Sensatez: Apesar de o bom senso ser algo difícil de medir, é muito importante que recompensas não sejam motivo de uma corrida ou disputa. Puxar outros para baixo não pode ter o mesmo resultado prático que melhorar o próprio desempenho.

Feedback efetivo para fatores críticos de desempenho

O feedback é uma ferramenta de grande poder e uma das mais mal utilizadas pelas líderes, seja pela ausência ou pelo emprego inadequado.

Abaixo, seis dicas para o bom feedback:

1. Não espere! Feedback cirúrgico é dado na hora, mas sempre respeitando a privacidade e não expondo o indivíduo frente aos outros;

2. Foque no comportamento e não na personalidade;

3. Foque em poucos casos mais evidentes;

3. Seja específico;

4. Não dê voltas;

5. Confirme o entendimento;

6. Acompanhe e dê feedback positivo quando as mudanças desejadas ocorrerem.

Papéis, responsabilidade e metas de desempenho

A definição clara de papéis e responsabilidades, metas SMART, OKR, são catalisadores para a motivação das pessoas.

Apesar desses pontos serem básicos não devem ser esquecidos. Não vamos entrar em detalhes sobre esses temas uma vez que são padrões no mercado e amplamente divulgadas, com fácil acesso gratuito na Internet.

Conclusão

Como vocês podem perceber, o tema motivar e inspirar pessoas é de extrema relevância e merece total atenção do líder, seguramente, sempre que nos debruçamos sobre o assunto, novas “fichas caem” e desenvolvemos mais nossas habilidades de liderança.

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